Se upp – Om du vill avsluta en anställning på rätt sätt – En överenskommelse att avsluta en anställning – kan vara ogiltiga

En arbetstagare får inte skiljas från sin anställning om det inte är sakligt motiverat. Enligt 7 § LAS skall en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Vid oenighet om saklig grund föreligger, kan frågan utsättas för rättslig prövning.

Detta utesluter inte överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om anställningens upphörande. Dessa är vanliga och träffas ofta som ett alternativ till uppsägning. De är rättsligt bindande och fördelen för arbetsgivaren är att det blir en slutlig reglering mellan parterna och att den anställde inte kan gå till domstol och rikta några ytterligare krav.

I vissa speciella fall kan avslutsavtal ogiltigförklaras och i ett aktuellt avgörande från Arbetsdomstolen (AD 2013 nr 73) prövade domstolen om en överenskommelse att avsluta en anställning mellan en arbetsgivare och en anställd var bindande.   

Avtal om avslut

AD är tydlig med att sådana avtal som huvudregel är bindande och det finns inget som hindrar att en arbetsgivare och en anställd träffar ett avslutsavtal. Det finns undantagssituationer som det är viktigt för arbetsgivare att känna till för att närmare reglera hur en anställning ska upphöra.

Ett avslutsavtal kan vara ogiltigt om det kommer till genom ett ”otillbörligt förfarande” enligt ogiltighetsreglerna i avtalslagen. En arbetsgivare får t.ex.

o Inte tvinga en anställd att ingå ett avtal

o ”Svikligen förleda” den anställde att ingå avtalet genom att ge felaktig information.

o Avtalet får inte heller vara i strid med ”tro och heder”

o Vara oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll och omständigheterna.

Arbetsdomstolen har också i sin praxis utvecklat en regel att avslutsavtal inte är bindande om arbetsgivaren har uppträtt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller som är otillbörligt.

Omständigheter som talar för att avtalet strider mot god sed: Hårt tonläge och pressad situation

 AD 2011 nr 92 är ett viktigt exempel på ett avgörande där Arbetsdomstolen ogiltigförklarade ett avslutsavtal då arbetsgivaren, i syfte att förmå den anställda kvinnan att skriva under och felaktigt sagt till henne att det var arbetsbrist på hennes tjänst. Arbetsbristen hade avgörande betydelse för kvinnan att skriva under avtalet och Arbetsdomstolen fann att arbetsgivarens felaktiga information var ett sådant ”svikligt förledande” som gjorde att kvinnan inte var bunden av avtalet. Det är därför viktigt att inte ge felaktiga ingångsvärden i en förhandling. Men som sagt, om det inte förekommer några otillbörliga påtryckningar är avslutsavtal giltiga. Källa Settervalls.